近日，人社部官网发布了关于组织实施人才服务专项行动的通知。这份通知中的若干举措涉及事业单位薪酬制度改革以及用人机制创新，受到舆论关注。其中，话题“鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制”更是登上了微博热搜。
在人才活力激发行动中，人社部表示，推进高校、科研院所薪酬制度改革。落实高层次人才工资分配激励政策，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。
对此，齐鲁晚报网刊文表示，作为一种有期限的协议工资，年薪制能够为高层次人才开展工作提供相对充足的时间。一份有竞争力的年薪收入，也体现了对知识和人才的尊重，有望最大限度激发高层次人才的潜力。
中国劳动学会薪酬专业委员会会长谭中和也解读认为，对事业单位高层次人才的激励更加灵活多样，将实现多赢的局面。谭中和说：“年薪制是在事业单位岗位绩效工资基础上，综合考虑人才的能力、价值贡献、绩效结果等因素设计的激励机制，这对用人单位‘招得来、留得住、用得好’人才具有重要意义，也可以为个人增加收入，是多赢的局面。”
谭中和进一步解释道，年薪制一般包括三个部分，第一部分是岗位工资，第二部分叫作年度绩效工资，第三部分则是效益奖金。年度绩效工资是根据任务指标完成情况考核后发放，效益奖金是超出预期业绩的奖励。后两者都要与业绩和考核结果紧密挂钩。
其实，事业单位职工年薪制已有地方正在探索。2017年11月，甘肃省政府印发的《关于做好支持创新相关改革举措推广落实工作的通知》提出，事业单位可采取年薪制、协议工资制等灵活多样的分配形式引进紧缺或高层次人才。2018年6月，辽宁省政府办公厅印发的《辽宁省大力推广支持创新相关改革举措实施方案》明确，事业单位可采取年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式引进紧缺或高层次人才。2018年12月，山东省人社厅发布的《关于山东省事业单位高层次人才收入分配激励机制的意见（试行）》也提出，对完成工作目标任务适宜以年度作为业绩考核周期、需要特殊激励的急需紧缺高层次人才实施年薪制。
不过，值得注意的是，年薪制的施行也有一定难点。谭中和指出，一是考核任务指标怎么定，特别是对于从事基础性研究的单位，有些研究年度内难以见到明显成效和效益，指标任务就较难确定；二是固定浮动比多少合适，浮动部分如果占比较少，缺乏激励性，占比越高激励性越强，但相应风险增加；三是浮动的标准如何确定，需要外部对标，需要充分测算和调查，同样是如果低了就难以调动积极性，高了会引发其他矛盾，无法真正产生激励效应。
此外，有业内人士指出，并不是所有的事业单位都适合推行年薪制，这与不同单位的性质有一定关系。
“适合推行的应当是对社会有一定经济建设和推动作用的事业单位，比如高校、医院和科研院所，或者是部分营收需要通过提供社会服务来实现的单位，这样实施年薪制对提高整体单位的营收和服务有帮助作用。一般的行政院所并不适合，也没有必要。”上述地方人社部门从业人员称。
该人士还提出，“高层次人才”的说法过于笼统。一般而言，高层次人才根据性质分为高级管理人才、高学历人才和高技术专业人才。但具体来看，各性质的高层次人才中还有细分的多个层次，并且各个地区对此的界定也各有不同。因此，究竟何种人才符合年薪制要求，还需要人社部和各地相关部门进一步规定细化。⑤